Гуманизация труда и качество трудовой жизни. Проблемы гуманизации труда

01.10.2019

Как сделать шоколадный кекс в микроволновой печи

Чем заменить сыр "Филадельфия" в роллах и чизкейке?

Фрикадельки из курятины — основа легкого и вкусного супа Суп с фрикадельками из курицы

Предлагаем расширить понимание термина «гуманизация». Под ним подразумевается не только гуманное отношение к непосредственно окружающим людям (партнерам, коллегам, конкурентам и т.д.), но также к самому себе.

Можно, таким образом, говорить об уровнях гуманизации: (1) субъектном уровне (отношение к себе) и (2) объектном уровне (отношение к другим). Последний уровень можно, в свою очередь, разделить на микроуровень (отношение к окружающим) и макроуровень (отношение к социуму). При необходимости в микроуровне можно выделить личностный уровень (отношение к своим близким) и деловой уровень (отношение к деловым партнерам). Данное деление на уровни представлено на рисунке 1.

Рис. 1

Оценивая пределы и перспективы гуманизации на этих уровнях, можно заметить, что они разные. Наибольшее «сопротивление» гуманизации мы встретим на объектном уровне, особенно на его «дальних» подуровнях. Напротив, гуманное отношение к себе и своим близким чаще всего не вызывает сомнений. Тем не менее, в некоторых «запущенных случаях» даже на самых «ближних уровнях» мы можем встретить негуманное отношение: невнимательное отношение к себе и связанных с этим проблемами (с физическим и психологическим здоровьем) и к окружающим.

Такое отношение к другим будет провоцировать разного рода конфликты как межличностные, так и внутриличностные (например, борьба с собственным чувством вины). И те, и другие требуют достаточно много сил и ресурсов как материальных, так и моральных, что неблагоприятно сказывается на здоровье.

Гуманизацию будем рассматривать как переход от отношения к человеку как объекта к личности, и в процессе управления персоналом должна опираться на:

Уважение;

Акмеологический или аксиологический подход в отношении к личности.

Гуманизация проявляется и в том, чтобы всему персоналу, независимо от статуса, ранга, занимаемой должности была предоставлена возможность общения с руководством, другими словами - обратная связь. Сотрудник имеет право попросить помощи не только у руководителя, но и у любого другого специалиста.

Отсюда следует, что гуманизация должна состоять в том, чтобы сотрудник имел возможность выбора индивидуального темпа жизни на работе (темпа работы, уровня трудности, график работы) учитывая его биосоциальную сущность, способствующих его всестороннему развитию в вызывающих удовлетворенность трудом.

Чтобы за все время трудовой деятельности сотрудник имел возможность развивать свои способности до пределов, отпущенных природой.

Из выше перечисленных определений определим понятие «гуманизация» как процесс усиление человеколюбия, как в отношение окружающих, так и в отношение к самому себе; справедливости в экономической, общественной жизни признающих ценность человека как личности.

Гуманизация как основная функция управления персоналом отражает социальный характер менеджмента и роль человеческого фактора как субъекта и объекта менеджмента. Человек в системе менеджмента не только фактор производства и средство достижения цели, но и цель менеджмента. Поэтому функция гуманизации управленческих отношений и всей системы общественных отношений в условиях переориентации кадров российской экономики на рыночное мышление становится важной функцией менеджмента. В первую очередь гуманизация отношений касается этики деятельности, природы и механизмов воздействия морали как одной из сторон социальной деятельности человека, особой формы общественных отношений и сознания. Этика как система знаний обобщает и систематизирует принципы морали, формируемые в процессе развития общества, и представляет собой основу нравственного воспитания, формирования активной жизненной позиции. Этика менеджмента проявляется в деятельности фирм, предприятий, организаций, а также менеджеров, специалистов и всего персонала системы. Этика как отрасль знаний рассматривает человеческие отношения и поведение людей с точки зрения их соответствия общепринятым разумным нормам. Чаще всего под этическими требованиями подразумеваются правила поведения менеджера, предпринимателя, предъявляемые обществом к его стилю, деятельности, характеру общения с людьми, социальному облику.

Гуманизация производства означает: постоянно улучшать условия и безопасность работников, укреплять их здоровье, создавать благоприятный социально-психологический климат в трудовом коллективе и делать все, что возвышает человека и раскрывает его способности. Ведь, человек - это ценность любой сферы производства, а не только фактор, способствующий высокой производительности. Для этого широко внедряются достижения эргономики - научной дисциплины, которая комплексно изучает человека (группу людей) в конкретных условиях его трудовой деятельности. Эргономика находит пути и методы для того, чтобы приспособить производственную среду к особенностям и возможностям человеческого организма. Она облегчает его адаптацию к усложняющимся условиям современной технологии, оптимизирует все компоненты системы "человек - техника - производственная среда". При этом учитывается, как воздействуют на физиологию и психику людей физические условия труда (температура, освещение, шум, вибрация, вентиляция и др.) и как влияет режим рабочего времени на биологические ритмы организма. Эргономика анализирует темп, тяжесть, нормирование и содержание индивидуальной и групповой деятельности, изучает характер и особенности оборудования, организацию рабочего места и системы контроля за трудом. В итоге растет производительность труда при улучшении здоровья людей.

Наряду с понятием "социальное управление" все большее признание в общественных науках получает понятие "социальные технологии". Возникает потребность технологизации самого процесса социального управления, где субъективное воздействие переводится в объективное содержание, в изменение качества объекта.

Таким образом, научное познание и научное управление достигают таких высот, когда возможно не только понимание общих закономерностей и тенденций общественного развития, но и их подробное описание, вплоть до каждой практической операции, отдельного этапа, формы, средства и метода практической деятельности людей. Становится возможным не только прогнозирование, но и реализация прогнозных данных через поэтапное решение ряда социальных задач. А.Н. Леонтьев, рассматривая понятие операции как способа действия, при помощи которого осуществляются практические или познавательные цели, подчеркивал, что "действие как элемент деятельности соотносится с целью, операция же соотносится с условиями действия, с орудиями труда; она -- форма действия". Цель действия, таким образом, обусловлена не только наличием условий, но и самой деятельностью, определяемой в свою очередь способами, приемами поэтапного ее формирования.

Научная организация всех видов деятельности получает свои "жизненные права" как возможность. Однако, чтобы превратить возможность в действительность, необходима инновационная технология социальной деятельности, которая предполагает:

1) создание научно обоснованной социально-технологической модели, отражающей процесс целенаправленного преобразования определенного общественного явления или его формирования с учетом требований стратегического решения, специфических и необходимых свойств, связей, отношений этого явления с другими, поэтапное его формирование, выработку основных средств, методов, приемов, форм;

2) выделение промежуточных целей, жестко взаимоувязанных; рассмотрение пространственной и временной расположенности операций; техническую и материальную оснащенность и др.

Таким образом, социально-технологическая теоретическая модель воплощает в себе сплав обществознания, естествознания и технического знания. Последние преломляются в социально-технологическом знании в специфической форме -- посредством использования кибернетики, математической логики, теории игр, теории решений, социальной информатики и др.

Однако речь идет не о механическом перенесении производственных технологий на общественную жизнь, а о проектировании и внедрении в организацию человеческой деятельности специфических технологий, соотносимых с закономерностями общественного развития.

Обществу далеко не безразлично, какова управленческая ориентация технологии социальной деятельности: гуманистическая или ригористическая (инструментальная).

Только "гуманизация" норм, средств, приемов ориентирует работника на сознательное, творческое выполнение задания, формируя тем самым стремление к конечному результату -- сделать качественнее, больше, быстрее.

"Инструментализация" нормы, ориентируя на подчинение лишь волевому давлению, может "затушевать" главную цель. Поэтому очень важным является сочетание управленческих, социально-технологических решений с углублением демократии, расширением самоуправления, вследствие чего и возможна самореализация творческого потенциала личности. Социально-технологический подход в управлении ни в коей мере не устраняет инициативы управленческой деятельности и творчества людей. Его задача -- придать организации всей деятельности осознанный, научно обоснованный характер.

Итак, можно констатировать, что социальные технологии -- это своеобразный механизм соединения знаний с условиями их реализации в управлении.

Следует указать на различие понятий "реализация знаний" и "технологизация знаний". Реализация знаний -- это родовое понятие технологизации, процесс материализации, объективации любых знаний. Технологизация знаний связана с реализацией не любых знаний, а только тех, которые объективируются в организационно-технологической стороне человеческой деятельности, прежде всего в управлении. Наряду с понятием "технологизация знаний" используется понятие "интеллектуализация социальной деятельности и процесса управления", подчеркивая тем самым развитие всех общественных отношений на научной основе, исключение бюрократического администрирования, волюнтаризма и субъективизма, использование АСУ, информационно-логической техники, повышающей надежность отношений управления, ограничивающих влияние нежелательных дестабилизирующих факторов.

Вместе с тем было бы неверно полагать, что, опираясь только на социальные технологии, можно сразу решить все экономические, социальные, политические и духовно-нравственные проблемы. Для разработки и реализации социальных технологий прежде всего требуются соответствующие объективные условия (в том числе материально-технические средства) и достаточно зрелый субъективный фактор (не только в плане возможностей познания механизма действия законов общественного развития). Речь идет о высоком уровне экономического, нравственного и политического сознания людей; трудовой и исполнительской активности населения, дисциплине, настойчивости и инициативе, творческом подходе к делу, воле, стремлении изменить ситуацию к лучшему, осознании пагубности разрушительных технологий и необходимости перехода к технологиям созидания. Особое значение приобретает наукоемкость технологии, связанная с интеллектуализацией труда, ростом интеллектуальной собственности.

Поэтому, рассматривая происходящие в современном обществе изменения, многие ученые (Э.А. Араб-Оглы, Г.Н. Волков, В.П. Марахов и др.) большое внимание уделяют анализу процесса превращения науки в один из ведущих факторов изменения трудовых функций человека, в непосредственную, производительную силу общества. И действительно, наука выступает как самостоятельный тип труда, приобретающий все более массовый характер. В самой общей форме эту тенденцию можно охарактеризовать как растущую технологизацию знаний и интеллектуализацию общественного труда. Производство и применение постоянно обновляющихся знаний становятся важнейшим фактором устойчивого развития всех сфер общественной жизни .

Таким образом, необходимы новые производственно-экономические, социально-политические условия для обеспечения гармонического развития технологических отношений. Поэтому неизбежно усиление роли человека как субъекта выработки научно обоснованных технологий социальной деятельности.

Влияния гуманизации труда на качество трудовой деятельности

Гуманизация труда всегда должна находится в центре внимания руководителей предприятий. Существуют множество методов гуманизации труда.

1) Внедрение новых форм организации труда:

Использование гибких графиков рабочего времени, то есть разрешить работникам самим устанавливать начало и окончание рабочего дня, при этом ежедневно может меняться начало и окончание работы, но в целом надо отработать необходимое число рабочих часов;

Образование автономных рабочих бригад, которые осуществляют сборку отдельных узлов. Для каждой бригады выделяется самостоятельный участок, рабочие обучаются смежным специальностям и новым профессиям. Все члены бригады совместно планируют методы работы, устанавливают перерывы на отдых, контролируют качество продукции, сами выполняют функции по наладке, обслуживанию оборудования и уборке рабочего места.

2) Обогащение содержания труда за счет:

Расширения, сферы труда, то есть рабочий выполняет ряд обязанностей мастера и ряда вспомогательных подразделений;

Чередования рабочих мест, которое снижает монотонность работы, психологическую усталость;

Изменение ритма труда - внедрение системы, при которой ритм труда задают сами работники, они сами могут чередовать труд и отдых в течение рабочей смены.

Любой трудовой процесс сопровождается утомлением. Однако в зависимости от условии, в которых трудится человек, степень утомления различна и неодинаково влияет на работоспособность. Неблагоприятные условия труда вредно отражаются на здоровье работников, могут привести к потерям рабочего времени в связи с заболеваниями.

Улучшение условий труда должно способствовать достижению следующих целей:

во-первых, повышению производительности труда, качества всей работы;

во-вторых, сохранению здоровья трудящихся, снижению общей и профессиональной заболеваемости, исключению производственного травматизма.

3) Создание условий для профессионального продвижения на карьерной лестнице создание условий для профессионального роста. Обычно работник приобретает трудовые навыки в течение нескольких лет, затем он достигает «пика» в своей карьере, а в дальнейшем перспектива его сужается, так как полученные знания и умения устаревают. Дальнейший профессиональный рост сотрудников - важный элемент кадровой политики. Эффект от учебы в значительной мере связан с методами и технологией обучения. Важной формой обучения сотрудников является создание тренировочных, учебных ситуаций в процессе реальной производственной деятельности, что дает возможность для индивидуального развития. Самым ценным источником роста является столкновение с настоящими проблемами.

Тренировочные ситуации предполагают, что люди берутся за поручения, выходящие за рамки их служебных обязанностей, что расширяет их опыт и компетентность.

Такие поручения должны носить характер реальных заданий, например:

Посещение заседаний сотрудников более высокого ранга;

Осуществление проектов;

Консультации с другими подразделениями;

Принятие решений в новых областях деятельности;

Анализ информации и др.

4) Обеспечение безопасных условий труда, так как человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере, если условия производства неблагоприятны и человек испытывает страх и беспокойство за свое здоровье. Безопасность на рабочем месте - не только вопрос техники или организации производства, но прежде всего моральная обязанность каждого руководителя. Несчастные случаи обычно являются результатом комбинации факторов, которые делают их если не неизбежными, то весьма вероятными. Главными из них являются: плохое обучение, непродуманная политика в области техники безопасности и ее реализации на местах. Управление персоналом обязательно включает в себя специальное обучение сотрудников необходимым правилам техники безопасности. Для уверенности, что правила по технике безопасности выполняются, любому руководителю необходимо вести контроль за их исполнением.

5) Вовлечение работников в процесс разработки и принятия управленческих решений, то есть выработка средств и методов устранения и смягчения бюрократических форм управления трудом, создание условий при которых сами работники приведут свои целевые установки в процессе труда в соответствие с оптимально определенными условиями и задачами предприятия. Многие работники крайне отрицательно относятся к административному диктату, авторитарному стилю управления, покровительственному отношению со стороны руководителей. Поэтому одной из главных задач гуманизации трудовой деятельности является выработка средств и методов устранения и смягчения бюрократических форм управления трудом. Участие рабочих в принятии управленческих решений позволяет более полно использовать потенциал каждого человека, улучшить морально-психологический климат в коллективе. Именно в переходе от жестких авторитарных форм управления трудом к гибким коллективным формам, в расширении возможностей рядового работника участвовать в управлении и заключается суть трудовой демократии.

6) Усиление стимулирующей роли заработной платы - достижение справедливого и надлежащего вознаграждения за труд. Для того, чтобы заработная плата стала действенным мотиватором к труду, необходимо обеспечение двух условий:

Заработная плата должна соответствовать стоимости рабочей силы и обеспечивать работнику достойные условия жизни;

Заработная плата должна зависеть от полученных результатов.

Материальная заинтересованность, безусловно, является одним из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности, однако срабатывает он далеко не всегда (иногда важнее иметь больше свободного времени или более комфортные условия труда, менее напряденный труд и т.п.). Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько от ее размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. И самое большое препятствие к усилению трудовой мотивации - уравниловка! При всей увлеченности и добросовестном отношении к труду сознание, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает на работника деморализующее влияние.

Мероприятия по совершенствованию гуманизации труда

Система мероприятий, направленных на увеличение в содержании труда доли творческих функций; основана на предположении, что работники должны быть лично заинтересованы в выполнении той или иной работы, тогда работа сама по себе будет ведущим фактором-мотиватором. Для достижения этой цели всякая выполняемая работа должна удовлетворять четырём требованиям:

1) она должна быть значимой (работник на основании собственной системы ценностей должен понимать важность выполняемой работы и уметь объяснить это др. людям - коллегам, друзьям, семье и т.д.);

2) по своему содержанию работа должна «заставлять» исполнителя в максимальной степени применять и развивать свои способности;

3) выполнение работы должно предполагать определенную долю ответственности исполнителей (степень этой ответственности определяет интерес к выполняемой работе). Эта ответственность включает в себя свободу действий в области планирования работы, составления графика и способа выполнения тех или иных операций, а также определенную свободу и независимость от мелочной опеки и жесткого контроля;

4) должна быть обеспечена эффективная обратная связь: работник должен оперативно получать объективную, полную информацию о результатах и качестве своего труда.

Гуманизация условий труда

Понятие “условия труда” имеет различное толкование. В одних случаях по этим понимается лишь внешняя предметная среда, окружающая человека в процессе трудовой деятельности, в других - все факторы, определяющие в конечном счете процесс воспроизводства рабочей силы и жизненный уровень трудящихся. Значительно чаще под условиями труда понимаются факторы, действующие на человека в процессе труда. К их числу относятся:

1) психофизиологические, обусловленные конкретным содержанием трудовой деятельности, характером данного вида труда (физическая и нервно-психическая нагрузка, монотонность, темп, ритм труда);

2) санитарно-гигиенические, определяющие внешнюю производственную среду (микроклимат, состояние воздуха, шум, вибрация, ультразвук, различные виды излучений, освещение), а также санитарно-бытовое обслуживание на производстве;

3) эстетические, способствующие формированию положительных эмоций у работника (архитектурно-художественное оформление интерьера, производственного оборудования, оснастки рабочих мест и производственной одежды, применение функциональной музыки);

4) социально-психологические, характеризующие взаимоотношения в трудовом коллективе и создающие соответствующий психологический настрой работника.

Основными документами, регламентирующими условия труда, являются санитарные нормы проектирования предприятий, строительные нормы и правила, ГОСТы, требования техники безопасности и охраны труда.

Различают рабочие места с неблагоприятными, нормальными и комфортными условиями труда. К неблагоприятным относятся такие рабочие места, на которых не соблюдаются установленные санитарно-гигиенические нормы, предельно-допустимые концентрации. При таких условиях люди работают с риском потери трудоспособности. Соблюдение правил и санитарно-гигиенических норм позволяет назвать существующие условия труда нормальными. Когда же речь идет о благоприятных для здоровья и работоспособности человека условиях труда, то такие условия называют комфортными, при этом фактические параметры по отдельным факторам условий труда должны быть ниже предельно-допустимых концентраций и норм. Гуманизация же условий труда это процесс совершенствования существующих условий, сокращающий количество рабочих мест с неблагоприятными условиями и увеличивающий количество рабочих мест с комфортными условиями труда.

Гуманизация условий труда означает создание условий труда, в максимальной степени благоприятных для человека. Выделяют четыре направления гуманизации:

1. Гуманизация трудовых процессов и технологий. Суть данного направления заключается в обеспечение удовлетворенности человека содержанием и методами труда, используемой техникой, возможностью развития профессионально-квалификационного персонала и, конечно, главное - обеспечение безопасности труда и устранение негативного воздействия технологии и применяемого оборудования на окружающую среду.

2. Оздоровление производственной (окружающей) среды, т.е. обеспечение благоприятной для человека обстановки по основным санитарно-гигиеническим факторам.

3. Эстетизация внешнего оформления места работы. Влияние эстетических факторов условий труда в совокупности определяется критерием комфортности условий труда.

4. Мотивация самоохраны труда ориентирует работников на формирование у них заинтересованного отношения к выполняемой работе через привитие работникам необходимых знаний и навыков по обеспечению безопасности и охране труда.

Таким образом, мы видим, что гуманизация условий труда охватывает широкий комплекс вопросов по созданию благоприятных условий труда. Сложившееся состояние условий труда на большинстве предприятий требует действенных мер, преимущественно социотехнологического характера взамен существующих компенсационных выплат.

С развитием индустриального производства человек освободился от многих физических усилий при выполнении трудовых операций. Однако если ремесленник создавал законченную вещь, которая была воплощением его личного мастерства, как бы представляла его личные качества, работник индустриального труда наряду со средствами труда рассматривается лишь как фактор производства. Это нарушает гармонию труда с основными биологическими и психологическими чертами, свойственными развитию человеческой жизни. Т.е. в процессе индустриального развития человек превратился в придаток машины - произошло превращение человека в «фактор производства». Этот результат индустриального производства называется дегуманизацией труда .

Наиболее полно дегуманизация труда, проявилась в его организации по системе американского инженера Ф.У.Тейлора (1856-1915). Тейлор разработал систему организационных мер, включавшую хронометраж трудовых операций, инструкционные карточки и т.п., которые сопровождались системой дисциплинарных санкций и стимулированием труда. Дифференциальная система оплаты труда означала, что трудолюбивый рабочий дополнительно вознаграждается, а лодырь не может получить незаработанные деньги.

Система Тейлора характеризовалась исключением рабочих из подготовки и контроля трудового процесса; определением сверху рабочего ритма, норм и перерывов; исключением рабочих из творческих ролей и ограничением их деятельности исполнением. Сам Тейлор писал: «...Развитие научной организации труда предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личное суждение индивидуального рабочего...» «Труд каждого рабочего целиком учитывается в плане дирекции по меньшей мере на один день вперед, и каждый отдельный рабочий получает в большинстве случаев подробную письменную инструкцию, регулирующую во всех деталях урок, который он должен выполнить, как равно и средства, подлежащие с его стороны использованию в работе» «Каждый должен научиться отказываться от своих индивидуальных приемов работы, приспособлять их к ряду нововведенных форм и привыкнуть принимать и исполнять директивы, касающиеся всех мелких и крупных приемов работы, которые раньше оставлялись на его личное усмотрение».Тейлор Ф.У. Научная организация труда // Научная организация труда и управления / Под ред. А.Н.Щербаня. - М.: Просвещение, 1965. - С.217.

Хотя система Тейлора обеспечила значительное повышение производительности труда и содержала в себе немало рациональных решений, соответствующих уровню материального производства начала ХХ в., однако обозначилась проблема: насколько возможно в данных технических и общественных условиях гуманизировать человеческий труд?

Такой вид трудового процесса вызывает у его участников чувство, что над ними как личностями доминируют машины, чем отрицается их индивидуальность. У них возникает апатия, негативное отношение к труду как к чему-то вынужденному, выполняемому только по необходимости.

Большое значение имеют условия труда . В них включаются степень опасности или безопасности предмета и средств труда, их влияние на здоровье, настроение и работоспособность человека. Выделяются следующие группы элементов условий труда :

1. Санитарно-гигиенические элементы (освещенность, шум, вибрация, ультразвук, разнообразные излучения и т.п.).

2. Психофизиологические элементы (физическая нагрузка, нервно-психическое напряжение, монотонность работы, рабочая поза и т.п.).

3. Социально-психологические элементы (психологический климат трудового процесса, его некоторые социальные характеристики).

4. Эстетические элементы (художественно-конструкторские качества рабочего места, архитектурно-художественные качества интерьера и т.п.). Энциклопедический социологический словарь / Под общ. ред. ак. РАН Г. В.Осипова. - М.: Наука, 1998. - С.843.

Потенциально опасными являются факторы :

Физические, такие как шум, вибрация, повышение или понижение температуры, ионизирующие и другие излучения;

Химические - газы, пары, аэрозоли;

Биологические, это могут быть вирусы, бактерии, грибки.

Особо вредные, экстремальные условия труда (например, добыча угля в шахтах) опасны возможностью крупных аварий, серьезных травм, тяжелых профессиональных заболеваний, и даже гибелью людей.

Гуманизация труда означает процесс его «очеловечивания» - т.е. улучшение условий труда, повышение его культуры, создание условий для творческой самореализации работника. Прежде всего, необходимо устранить факторы, угрожающие человеческому здоровью в технизированной среде. Опасные для здоровья человека функции, операции, связанные с большими усилиями, монотонным трудом, на современных предприятиях перекладываются на робототехнику. Современные технологические процессы предполагают максимальную интеллектуализацию труда, такую его организацию, когда личность не низводится до простого исполнителя отдельных операций. Иными словами, речь идет об изменении содержания труда, который на современном этапе научно-технического прогресса может стать более многообразным, более творческим.

Особое значение имеет и культура труда . Исследователи выделяют в ней три компонента. Во-первых, это совершенствование трудовой среды, т. е. условий, в которых протекает трудовой процесс. Во-вторых, это культура взаимоотношений между участниками труда, создание благоприятного нравственно-психологического климата в трудовом коллективе. В-третьих, осмысление участниками трудовой деятельности содержания трудового процесса, его особенностей, а также творческое воплощение заложенного в него инженерного замысла.

Таким образом, гуманизация зависит от объективности труда в процессе трудовой деятельности, условий труда и отношений к человеку.

Трудовая деятельность -- это важнейшее в жизни любого человека поле его самореализации. Именно здесь раскрываются и совершенствуются способности человека, именно в этой сфере он может утвердить себя как личность. Процесс гуманизации труда расширяет эти возможности. Боголюбов, Л.Н. Обществознание: / Л.Н.Боголюбов, А.Ю.Лазебникова, А.Т.Кинкулькин и др.; - М.: Просвещение, 2008. - С. 190-191.

Гуманизация труда является неотъемлемой частью социальной среды организации. В современном понимании гуманизация труда есть приспособление той или иной стороны трудовой жизни к человеку: усиление социальной ориентации производства, создание максимально благоприятных для работника условий труда, предоставление ему возможностей для самовыражения и самоутверждения, реализации своих способностей, трудового потенциала и творческой инициативы, применения на практике имеющихся у него знаний, умений и навыков.

Гуманизм как целостная система взглядов означает признание социальной ценности человека, права личности на свободное и всестороннее развитие, проявление своих способностей во всех сферах жизнедеятельности. Гуманистические идеи были изначально ориентированы на уважение людей к человеческому достоинству, восприятие благосостояния людей как основного критерия общественных отношений.

Всеобщая декларация, отстаивая гуманизм, провозглашает гражданские, политические, социально-экономические права и свободы личности. Среди них зафиксированы, в частности, неотъемлемые права на труд и свободный выбор работы, справедливые и благоприятные условия труда, защиту от безработицы, равную оплату за равный труд и вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи; на создание профессиональных союзов и вхождение в них для защиты своих интересов; на социальное обеспечение и такой жизненный уровень, который необходим для поддержания здоровья, благосостояния и достойного существования; на отдых и досуг, разумное ограничение рабочего дня и оплачиваемый периодический отпуск; на образование, свободное участие в культурной жизни общества, научном прогрессе и пользовании его благами.

Могут быть обозначены шесть основных направлений (Рисунок№3) гуманизации труда. Эти ориентиры призваны обеспечивать гуманистический подход к управлению персоналом, развитию социальной среды организации.

Рисунок №3

Шесть основных направлений гуманизации труда

1. Признание приоритетной роли человека как главного компонента любой социальной системы, включая и отдельную организацию (предприятие, фирму). Оно отражает значимость личного, человеческого фактора трудовой деятельности, учитывает трудовой потенциал работника, его физические и духовные способности, а также потребности, интересы и мотивы, указывает тем самым на качества субъекта трудового процесса, взаимодействующего с вещественным фактором, предметами и средствами труда, окружающей природной и социальной средой.

Потенциал личности проявляется в ее физических и интеллектуальных возможностях достигать результативной трудовой отдачи. Он находит выражение в таких качествах, составляющих «человеческий капитал», как здоровье, запас знаний, профессиональный опыт, компетентность. В условиях современного научно-технического и социального прогресса, расширения масштабов механизированного и увеличения доли автоматизированного труда требования к уровню квалификации и культуры работников значительно возрастают.

2. Совершенствование организационно-технического и социально-экономического содержания трудового процесса . Это направление гуманизации труда вбирает в себя целесообразность выполняемого работником круга обязанностей, оптимального объема, состава и характера возлагаемых на него функций, рационализацию производства и трудовых операций, осознанное отношение к делу, цели и результатам прилагаемых усилий. Перечисленное находится в прямой зависимости не от физических данных человека, но и от его интеллекта, квалификации, обширности и конкретности знаний, степени самостоятельности, инициативы и ответственности.

3. Улучшение условий, охраны и безопасности труда с учетом приоритетной роли человека в материальном и духовном производстве. Это направление гуманизации труда непосредственно связано с содержанием и организацией труда, степенью безопасности предмета и средств труда на каждом рабочем месте, состоянием производственной и социальной среды со всем, что так или иначе воздействует на здоровье, настроение и трудоспособность работников.

К условиям труда принято относить технологию производства, формы организации трудового процесса, характеристики используемых технических средств и оборудования, а также производственной среды.

Собственно охрану труда составляют система безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. В нее входят правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

4. Усиление мотивации и формы стимулирования работников . Предназначено, так же как и улучшение условий и охраны труда, быть источником трудовой активности, инициативы, воодушевления, высокой эффективности совместной работы: Справедливая оценка администрацией и общественностью организации результатов деятельности отдельного работника или группы является веским основанием как для материального вознаграждения, оплаты труда, так и для различных видов морального поощрения.

Еще более существенным шагом на этом пути является внутренняя потребность человека в труде, удовлетворение которой теснейшим образом связано как с компенсацией трудового вклада в денежной и других материальных формах, так и с самореализацией и самоутверждением работника, общественным признанием его заслуг. Не подлежит сомнению, что в нормальных условиях современный человек успешно трудится в силу не только материальной необходимости, но и установок духовного и нравственного порядка.

5. Создание и поддержание здоровой социально-психологической и духовно-нравственной атмосферы совместной деятельности . Этот универсальный ориентир гуманизации труда, как в любой другой сфере жизни, представлен, прежде всего, моралью особой формой общественного сознания и социальных связей. Нравственные установки выражаются в моральных нормах, которые, основываясь на общественных оценках, убеждениях и привычках людей, воспринимаются как некие идеалы добра и зла, долженствования, справедливости и т.п. Это не правила получения какого-то результата в силу внешней целесообразности, а внутреннее повеление поступать в данной ситуации именно так, а не иначе.

Моральные нормы, тесно связанные с обычаями, традициями, правом и другими типами регуляции действий человека, фиксируются в разного рода принципах и заповедях, Свою моральную позицию человек должен осознать сам, принять ее как руководство к действиям, внутреннюю мотивировку поведения и самоконтроля. Следовательно, глубокое восприятие сотрудниками нравственных ценностей, требований высокой морали достигается и воспитанием (т.е. систематическим воздействием на становление характера работника, освоение им определенной культуры, навыков, норм социального поведения), и самовоспитанием, поскольку человек способен к целеустремленному совершенствованию своих интеллектуальных, волевых и эмоциональных свойств, умения взаимодействовать с другими людьми.

Процесс гуманизации не может обойтись без повышенного внимания к трудовой морали тем нравственным установлениям и общезначимым предписаниям, которым должны следовать отдельный человек, рабочая группа, коллектив в своем отношении к делу и его результатам. Такая мораль выражается в утверждениях общественного мнения, правилах и нормах, регулирующих мотивацию трудового поведения, направленность и эффективность личного фактора труда. В настоящее время гуманизация труда опирается на высоконравственные принципы, среди которых главенствует понимание труда как жизненной необходимости, возможности получения средств для удовлетворения материальных и духовных потребностей людей, реализации социальной сущности человека. Эти принципы вбирают уважительное отношение к полезному для общества делу, профессиональному и хозяйственному успеху, осуждение праздности и лени, стремления поживиться за чужой счет, обогатиться нечестным путем. Они пронизаны уверенностью в том, что желание и готовность работать с полной отдачей, на совесть должно быть свойственно каждому человеку, ибо труд нужен как воздух, как свобода проявить себя, как радость и высшая ценность.

Следование благородным требованиям трудовой морали, отношение сотрудников к совместной работе и друг к другу в сфокусированном виде высвечивает социально-психологический климат организации. Устойчивое эмоционально-нравственное состояние межличностных и групповых связей, здоровая атмосфера этих отношений дают возможность каждому работнику чувствовать себя частью коллектива, обеспечивают интерес к общему делу, побуждают к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.

Один из наиболее действенных мотивов творческого труда – продвижение по службе. Большое значение имеет и возможность прохождение дополнительной практики за границей, участие в международных выставках и т.д.

6. Обеспечение функционального сотрудничества и социального партнерства в трудовых отношениях . Наряду с другими эти отношения включают связи отдельных работников и рабочих групп, выполняющих смежные трудовые Операции, а потому непосредственно заинтересованных в конструктивном рабочем сотрудничестве, взаимной помощи и ответственности друг перед другом. Не меньшее значение имеют элементы трудовых отношений, отличающиеся четко выраженным социальным характером. К ним в первую очередь относятся продуктивная занятость и социальная защита работающих, участие сотрудников в управлении организацией.

Уровень и качество жизни критерий условий человеческого существования, который характеризуется как благосостоянием людей, степенью удовлетворения материальных и духовных потребностей, соответствующих сложившимся в данном обществе обычаям, традициям и социальным нормативам, так и личными притязаниями (запросами) конкретного человека. Важнейшими элементами уровня жизни считаются условия труда, быта и досуга людей. Они же являются первоосновой качества трудовой жизни, тех условий, в которых осуществляется трудовая деятельность, обеспечиваются благосостояние и свободная реализация потенциала личности.

В целом эффективное управление персоналом в социальной среде призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Своевременное комплектование социальной среды всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, развития, ориентира внутренней политике предприятия.

Своевременное развитие социальной сферы представляет собой переход от менее зрелого состояния к более высокому уровню.

Усиление материально-технического обеспечения и научно-методического обеспечения развития социальной среды является неотложной задачей для большинства предприятий.

В работе с персоналом организации важно считаться с утвердившимся взглядом на труд как на сознательную, целесообразную деятельность, как на средство самовыражения и самоутверждения личности, реализацию её опыта, интеллектуального и творческого потенциала, нравственного достоинства.

Полноценное информационное обеспечение социального развития требует изучения общественного мнения и настроения работников, выявления вопросов, вызывающих повышенное внимание и наибольший интерес.

Даже решение малой и незначительной проблемы того или иного работника приближает к достижению заметных перемен к лучшему в социальной среде организации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Бабинцев В.С. Менеджмент и стратегическое управление. /М., 1997.- 94 с.

2. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. 167 с.

3. Дятлов В. А., Кибанов А. Я, Пихало В. Т. Управление персоналом. /М.: Издательство ПРИОР 1998. – 237 с.

4. Ю.Красовский. Управление поведением на фирме. /М.: Инфра-М, 1997.- 178 с.

5. Кричевский Р. Л. Если Вы- руководитель… /М., 1996. - 183 с.

6. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов. /М.: Издательство «Экзамен», 2004.- 256 с.

7. Седегов Р.С., Кабушкин Н.И., Кривцов В.Н. Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха предприятия. /Мн.: Издательство БГЭУ, 1997.- 178 с.

8. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента./ М.: «Дело», 1997.- 146 с.

9. Цветаев В. М. Управление персоналом. /С-П.,: ПИТЕР 2000.– 163 с.

10. Цандер Э. Практика управления/ М., 1993

Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. С. 12

Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. С. 30

Гуманизм как целостная система взглядов означает признание социальной ценности человека, права личности на свободное и всестороннее развитие, проявление своих способностей во всех сферах жизнедеятельности.

Гуманизация труда есть приспособление (адаптация) той или иной стороны трудовой жизни к человеку:

Усиление социальной ориентации производства,

Создание максимально благоприятных для работника условий труда,

Предоставление ему возможностей для самовыражения и самоутверждения,

Реализации своих способностей, трудового потенциала и творческой инициативы, применения на практике имеющихся у него знаний, умений и навыков.

Направления гуманизации труда:

2. Совершенствование организационно-технического и социально-экономического содержания трудового процесса, т.е. целесообразность выполняемого работником круга обязанностей, оптимального объема, состава и характера возлагаемых на него функций, рационализацию производства и трудовых операций, осознанное отношение к делу, цели и результатам прилагаемых усилий.

3. Улучшение условий, охраны и безопасности труда с учетом приоритетной роли человека в материальном и духовном производстве. Это направление гуманизации труда непосредственно связано с содержанием и организацией труда, степенью безопасности предмета и средств труда на каждом рабочем месте, состоянием производственной и социальной среды - со всем, что, так или иначе, воздействует на здоровье, настроение и трудоспособность работников.

4. Усиление мотивации и формы стимулирования работников. Предназначено быть источником трудовой активности, инициативы, воодушевления, высокой эффективности совместной работы.

6. Обеспечение функционального сотрудничества и социального партнерства в трудовых отношениях. Наряду с другими эти отношения включают связи отдельных работников и рабочих групп, выполняющих смежные трудовые операции, а потому непосредственно заинтересованных в конструктивном рабочем сотрудничестве, взаимной помощи и ответственности друг перед другом. Социальное партнерство охватывает систему мероприятий, обеспечивающих взаимозаинтересованное сотрудничество, с одной стороны, работников, представляемых трудовыми коллективами и профсоюзами, а с другой стороны - работодателей, объединяющих их ассоциаций предпринимателей.

Уровень и качество жизни - критерий условий человеческого существования, который характеризуется как благосостоянием людей, степенью удовлетворения материальных и духовных потребностей, соответствующих сложившимся в данном обществе обычаям, традициям и социальным нормативам, так и личными притязаниями (запросами) конкретного человека.

Удовлетворенность трудом - это эмоционально окрашенное состояние сбалансированности (соотношения) между ожиданиями работника и оценкой их реального осуществления.

Контрольные вопросы и задания

1. Дайте определение социальной сферы организации.

2. Что характеризует потенциал организации, ее материально-технические и социально-экономические возможности?

3. Укажите на взаимосвязь технического, экономического и социального развития организации.

4. Каковы основные цели развития социальной среды организации?

5. Назовите исторические этапы становления обособленного решения социально-трудовых проблем на предприятиях России и зарубежных стран.

6. Какими условиями определяются содержание и формы управления социальным развитием организации?

7. К чему сводится современное понимание гуманизации труда?

8. Обозначьте основные направления гуманистического подхода к развитию социальной среды организации.

ГЛАВА 3 ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ РЕШЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ПРОБЛЕМ

3.1 Отечественный опыт управления социальным развитием...............................................................

3.2Зарубежный опыт решения социально-трудовых проблем

Гуманизация труда и качество трудовой жизни. Проблемы гуманизации труда

Читайте также